Расторжение трудового договора с человеком, находящимся на больничном, в связи с истечением срока договора — полностью законная процедура. При этом увольнение осуществляется не по желанию работодателя, а на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ. То есть ввиду того, что договор теряет свою юридическую силу по причине истечения срока действия или по причинам, приведенным в ст. 79 ТК РФ:

завершение конкретной работы, если ее осуществление было основанием для заключения трудового соглашения; выход работника, которого замещал сотрудник по срочному договору, на работу; завершение периода сезонных работ, если их осуществление было основанием для заключения договора.

Вправе ли работодатель расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока (при условии, что он надлежащим образом уведомил работника письменно о расторжении трудового договора), когда работник находится на больничном?

Рассматриваемый вопрос мы направляли в Государственную инспекцию труда, где нам ответили следующее:

«ТК РФ запрещает расторжение трудового договора с работником в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе администрации (ст. 81 ТК РФ).

На остальные основания расторжения трудового договора (в том числе срочного, с истечением срока) этот запрет не распространяется».

Как правильно увольнять срочника: накануне или в день выхода основного работника? Как правильно увольнять срочника: накануне или в день выхода основного работника?

Ответ на вопрос: Однозначной точки зрения в законодательстве и на практике нет. Наиболее распространенное мнение, что днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника. Это объясняется следующим: Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Если о выходе на работу основного сотрудника стало известно непосредственно в день выхода, то трудовой договор с временным сотрудником подлежит прекращению, и сотруднику в тот же день выплачивают все причитающиеся суммы и выдают трудовую книжку. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в.письме от 31 октября 2007 г. № 4413-6.

Данная позиция представляется наиболее верной по сравнению с той, которая говорит, что увольнять временного работника нужно именно в день выхода основного сотрудника, еще и потому, что одну штатную единицу занимать одновременно двое работников не могут. А если временного сотрудника уволить в день выхода основного, то сложится именно такая ситуация. Так днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Поэтому рекомендуем придерживаться позиции, которую поддерживает Роструд в письме от 31 октября 2007 г. № 4413-6.

Мы понимаем курящих и знаем, насколько для них «важны» перекуры, возможно, они  для них даже важнее, чем обеденный перерыв. Но должны сказать, увы, начальник может совершенно законно запретить работникам курить, к этому его обязывает Федеральный закон от 23.02.2013 N 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака».

Более того, с 2014 года вступили в силу Федеральный закон № 87‑ФЗ, в соответствии со ст.3 которого, в целях снижения вредного воздействия табачного дыма, запрещается курение табака на рабочих местах, в городском и пригородном транспорте, на воздушном транспорте при продолжительности полета менее трех часов, закрытых спортивных сооружениях, организациях здравоохранения, организациях культуры, на территориях и в помещениях образовательных организаций, в помещениях, занимаемых органами государственной власти, за исключением курения табака в специально отведенных для этого местах.

Пунктом 3 ст. 6 Федерального закона №87‑ФЗ устанавливается, что нарушение положений о запрете курения табака на рабочем месте влечет за собой административную ответственность по ст. 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ, согласно которой нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа в размере:

– на должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб.;

– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Нарушение же законодательства о труде и охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Получается, курение на рабочем месте запрещено законом. Тогда что делать курильщикам?

Закон не запрещает курение полностью, и при желании начальник вправе позволить курить на работе, но только в определенных оборудованных местах и только при условии, что он является собственником помещения и, соответственно, прилегающей территории.

Итак, Сейчас курильщикам часто приходится самим искать укромное место, чтобы покурить в рабочее время.

Что может сделать работодатель? Здесь есть два варианта:

Первый. Полный запрет на право курить на работе.

Начальник может так поступить на абсолютно законном основании. Для этого ему необходимо создать приказ или распоряжение, ознакомить и уведомить каждого сотрудника. В такой ситуации курящим придется выбегать подальше от здания, а может и совсем с территории. Но в данном случае нужно подумать об отношениях с начальством, ведь руководитель может запросто обвинить вас в отсутствии на рабочем месте и вы можете получить замечание, выговор или даже вас могут уволить.

Второй. Курение в специально отведенных местах

Для работодателя этот вариант менее приемлем, поскольку разрешение курения означает, что каждый час сотрудники будут использовать эту возможность, что приведет к тому, что каждый из них будет работать на 1,5 часа меньше! Кроме того, ему будет необходимо оборудовать место для курения, повесить таблички, договориться с собственником здания... И если что-то не будет соблюдено, вышеупомянутый закон возлагает на работодателя ответственность: дисциплинарную, гражданско-правовую, административную.

Странно, когда человеку разрешено курить, он воспринимает это как нечто, само собой разумеющееся. А когда запрещено, причем неважно где, на рабочем месте, в ресторане или аэропорту, то именно в этот момент люди начинают задумываться о том, что курение – самое настоящее рабство. И может быть имеет смысл с ним покончить?

Да, мы уже знаем о том, что все эти запреты не помогают бросить курить, но они создают дискомфорт, который может заставить человека задуматься о своем курении.

МЫ НЕ КУРИМ! И ВАМ НЕ СОВЕТУЕМ!

В соответствии с п. 2.1 ст. 2 Федерального закона от 04.12.2007 N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации"  Всероссийский физкультурно-спортивный комплекс "Готов к труду и обороне" (ГТО) — это программная и нормативная основа системы физического воспитания населения, устанавливающая государственные требования к уровню его физической подготовленности.

Согласно п. 3 ст. 31.1 Закона N 329-ФЗ выполнение нормативов испытаний (тестов) комплекса ГТО осуществляется добровольно. Таким образом, законодательство не только не устанавливает обязанностей граждан, в том числе и состоящих в трудовых отношениях, в области подготовки к ГТО, но и само выполнение таких норм ставит в зависимость от наличия их воли.

В соответствии с п. 25 Положения о Всероссийском физкультурно-спортивном комплексе "Готов к труду и обороне" (ГТО), утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.06.2014 N 540, лица, осуществляющие трудовую деятельность, ведут подготовку к выполнению, а также непосредственное выполнение нормативов испытаний (тестов) в ходе мероприятий, проводимых работодателем. На сегодняшний день рекомендации по подготовке утверждены приказом Министерства спорта РФ от 25.12.2015 N 1248. В соответствии с ними предлагается работодателям проводить физкультурные и спортивные мероприятия среди работников; установить меры материального и нематериального поощрения работников (стимулирующие выплаты, премии, награждение благодарственными письмами, почетными грамотами, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска для участия в мероприятиях комплекса ГТО и др.) за деятельность, связанную с подготовкой работников и членов их семей к выполнению нормативов комплекса ГТО, а также личное участие в тестировании физической подготовленности в центрах тестирования и выполнение нормативов испытаний (тестов) комплекса ГТО; разработать и утвердить порядок компенсации работникам оплаты занятий в спортивных клубах; организовать получение работниками медицинского заключения о допуске к занятиям физической культурой, массовым спортом и выполнению нормативов испытаний (тестов) комплекса ГТО и т.д.

Предусмотренные меры носят рекомендательный для работодателя характер.

В то же время конкретные обязанности в данной сфере могут быть предусмотрены правовыми актами социального партнерства (коллективными договорами, соглашениями). Это позволяет сделать ч.3 ст. 226 ТК РФ, которая предусматривает финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) в размере не менее 0,2% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг). В соответствии с указанной нормой приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 01.03.2012 N 181н утвержден Типовой перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков. В данный перечень включена также и реализация мероприятий, направленных на развитие физической культуры и спорта в трудовых коллективах (организация и проведение физкультурных и спортивных мероприятий, в том числе Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса "Готов к труду и обороне" (ГТО), включая оплату труда методистов и тренеров, привлекаемых к выполнению указанных мероприятий). Таким образом, средства, потраченные работодателем на подготовку работников к выполнению нормативов ГТО, могут быть учтены им в составе расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда для целей исполнения требования ст. 226 ТК РФ.

Однако, поскольку в силу прямого указания закона само выполнение нормативов ГТО, как отмечалось выше, является для граждан, в том числе состоящих в трудовых отношениях, добровольным, то и любые мероприятия в области подготовки к выполнению таких нормативов могут носить для работников исключительно добровольный характер. Возлагать на работников какие-либо обязанности в данной сфере работодатель не может.

Статус ветерана труда определен статьей 7 Федерального закона "О ветеранах" от 12 января 1995 года (с изменениями и дополнениями).

В законе говорится, что ветеранами труда являются лица, имеющие удостоверение "Ветеран труда", которое выдается лицам награжденным: орденами или медалями, либо удостоенные почетных званий СССР, РСФСР или Российской Федерации, либо награжденные ведомственными знаками отличия в труде и имеющие трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет.

К ведомственным знакам от­личия относятся те, которыми тру­женики были награждены от имени Правительства или других федеральных органов исполни­тельной власти.  В частности к (профсоюзным) ведомственным знакам от­личия относятся:

- грамоты: почет­ные грамоты ВЦСПС и ФНПР (Феде­рации независимых профсоюзов России) «За длительную безупреч­ную работу в профсоюзах»;

- награды ВЦСПС, ФНПР/

Профсоюзные (ведомственные) знаки от­личия рассматриваются как ведомственные знаки отличия, если ими были награждены трудящиеся, работавшие непосредственно в штате этих организаций и получавшие там же заработную плату.

Постановлением Правительства РФ N 583*(1) для работников федеральных бюджетных учреждений введена новая система оплаты труда. Распространяется это нововведение и на гражданских служащих силовых министерств и ведомств.

Размеры, условия и порядок всех составных заработной платы «гражданских» утверждены федеральными органами исполнительной власти, (п. 8 Постановления Правительства РФ N 583). МВД является таким органом, поэтому во исполнение указанного пункта постановления оно издало Приказ от 27.08.2008 N 751 «О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583». Согласно п. 3.1 приложения 4 к данному приказу ежемесячная процентная надбавка за непрерывную работу (выслугу лет) является выплатой стимулирующего характера и выплачивается к окладам в следующих размерах:

— от 1 до 2 лет — 5%;
— от 2 до 5 лет — 10%;
— от 5 до 10 лет — 20%;
— от 10 до 15 лет — 25%;
— от 15 до 20 лет — 30%;
— от 20 до 25 лет — 35%;
— от 25 лет и более — 40%.

Порядок выплаты ежемесячной надбавки за непрерывную работу (выслугу лет) гражданскому персоналу воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД определен Приказом МВД РФ от 31.12.2008 N 1192 «Об утверждении Инструкции об организации выплаты ежемесячной процентной надбавки за непрерывную работу (выслугу лет) гражданскому персоналу воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД России» (далее — Инструкция).

Постановлением Правительства РФ N 583*(1) для работников федеральных бюджетных учреждений введена новая система оплаты труда. Распространяется это нововведение и на гражданских служащих силовых министерств и ведомств.

Размеры, условия и порядок всех составных заработной платы «гражданских» утверждены федеральными органами исполнительной власти, (п. 8 Постановления Правительства РФ N 583). МВД является таким органом, поэтому во исполнение указанного пункта постановления оно издало Приказ от 27.08.2008 N 751 «О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583». Согласно п. 3.1 приложения 4 к данному приказу ежемесячная процентная надбавка за непрерывную работу (выслугу лет) является выплатой стимулирующего характера и выплачивается к окладам в следующих размерах:

— от 1 до 2 лет — 5%;
— от 2 до 5 лет — 10%;
— от 5 до 10 лет — 20%;
— от 10 до 15 лет — 25%;
— от 15 до 20 лет — 30%;
— от 20 до 25 лет — 35%;
— от 25 лет и более — 40%.

Порядок выплаты ежемесячной надбавки за непрерывную работу (выслугу лет) гражданскому персоналу воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД определен Приказом МВД РФ от 31.12.2008 N 1192 «Об утверждении Инструкции об организации выплаты ежемесячной процентной надбавки за непрерывную работу (выслугу лет) гражданскому персоналу воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД России» (далее — Инструкция).

Ни в Трудовом кодексе, ни в других нормативных актах не содержится указаний на то, каким должен быть размер аванса по заработной плате, в связи с чем, некоторые работодатели устанавливают необоснованно заниженные размеры аванса.
Вместе с тем, в Трудовом кодексе изначально речь об "авансе" не идет. В ст. 136 ТК РФ говорится о выплате каждые полмесяца заработной платы, то есть вознаграждения за труд, размер которого зависит, в частности, от количества выполненной работы или отработанного времени (ст. 129 ТК РФ).
Следовательно, если невозможно рассчитать сумму оплаты, фактически заработанную за первую половину месяца (с 1-го по 15-е число), работнику следует выплатить аванс (фиксированную часть заработной платы), размер которого будет не меньше, чем сумма, рассчитанная исходя из определенного трудовым договором оклада (месячной тарифной ставки) и фактически отработанного времени, или хотя бы максимально приближен к указанной сумме.
Именно этим объясняется сложившаяся практика установления аванса в размере 40 процентов оклада. Действительно, если из оклада, начисленного за полностью отработанный месяц, вычесть НДФЛ (13 процентов), то работник получает на руки 87 процентов оклада. Половина указанной суммы - 43,5 процента, что с некоторым допуском можно округлить до 40 процентов. Такая сумма будет "похожа" на часть оклада (тарифной ставки) за отработанное время.
Установление аванса в меньшем размере будет нарушать интересы работника и противоречить ст. 136 ТК РФ.
Обратите внимание на то, что речь идет о "привязке" размера аванса именно к окладу (тарифной ставке). Поэтому сумма заработной платы, выплачиваемая за вторую половину месяца и включающая в себя помимо тарифной части компенсационные и стимулирующие выплаты, фактически может оказаться значительно больше аванса. Это не будет рассматриваться как нарушение, поскольку в середине месяца работодатель не имеет возможности определить размер всех причитающихся работнику выплат, если он зависит от конечных результатов работы как организации (подразделения организации) в целом, так и от вклада в общий результат каждого конкретного работника.
Этому есть законодательное подтверждение - Роструд в письме от 8 сентября 2006 г. № 1557-6 разъяснил следующее:
Согласно Постановлению Совета Министров СССР от 23.05.57 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», действующему в части, не противоречащей Трудовому кодексу, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время.
Таким образом, согласно разъяснениям специалистов Федеральной службы по труду и занятости, изложенным в Письме от 08.09.2006 N 1557-6, размер аванса определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Запрет на увольнение работников в период пребывания в отпуске (в том числе и в отпуске по уходу за ребенком) содержит ст. 81 ТК РФ, которая содержит основания увольнения по инициативе работодателя.

Между тем, увольнение по истечении срока трудовой договора, предусмотренное п. 2 ст. 77 ТК РФ, является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя.

Права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (в том числе сохранение места работы на период отпуска в соответствии со ст. 256 ТК РФ, распространяются на работника только на период действия его трудового договора.

Если срочный договор с работницей истек в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком, прекращение с ней трудового договора оформляется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - "истечение срока трудового договора".
Таким образом, в рассматриваемой ситуации в день окончания срока трудового договора он расторгается по ст. 79 ТК РФ, в соответствии с которой  работодатель должен предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня.

В соответствии с Положением «О порядке выплаты ежемесячной процентной надбавки за выслугу лет работникам территориальных органов, организаций и подразделений системы ФМС России, оплата труда, которых производится на основе ЕТС по оплате туда работников федеральных государственных учреждений», утв. приказом ФМС от 7 апреля 2008г. № 89, в УФМС России по Курганской области стаж работы, дающий работникам право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет, устанавливается комиссией по установлению стажа работы, созданной на основании приказа начальника УФМС России по Курганской области.
Основным документом для определения стажа работы, дающего право на получение ежемесячной надбавки, является трудовая книжка.
В случаях, когда стаж работы не подтверждается записями в трудовой книжке, он может быть подтвержден другими документами, подтверждающими периоды работы, в частности надлежаще оформленными и скрепленными печатью справками.
Расчет выслуги лет для назначения ежемесячной надбавки составляется работником кадрового подразделения и направляется на рассмотрение комиссии. Решение комиссии оформляется протоколом. Ежемесячная надбавка выплачивается с момента возникновения права на ее назначение. Ответственность за своевременный пересмотр размера ежемесячной надбавки, выплачиваемой работникам, возлагается на кадровые подразделения.
Таким образом, гарантированная законодательством надбавка (доплата) за выслугу лет — это обязательная выплата. Ее невыплата работнику или выплата в меньших размерах считается нарушением, за которое предусмотрена административная ответственность. Начислит же ее работнику бухгалтер на основании приказа (распоряжения), в размерах, соответствующих стажу работы. В основе такого приказа должны быть сведения, установленные кадровой службой исходя из данных трудовой книжки работника.

В соответствии с подпунктом «в» пункта 6 Положения «О порядке выплаты ежемесячной процентной надбавки за выслугу лет работникам территориальных органов, организаций и подразделений системы ФМС России, оплата труда, которых производится на основе ЕТС по оплате туда работников федеральных государственных учреждений», утв. приказом ФМС от 7 апреля 2008г. № 89, в стаж работы, дающий право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет, включается время работы в организациях независимо от их организационно-правовой формы, в которых условиями оплаты труда предусмотрена выплата надбавки за выслугу лет.
Таким образом, если в Администрации города Кургана условиями оплаты труда (Положением об оплате труда и т.п.) была предусмотрена выплата надбавки за выслугу лет, то период работы в Администрации города Кургана подлежит включению в стаж работы для назначения ежемесячной процентной надбавки за выслугу лет, так как в Положении определяющим условием указано предусмотрение выплаты надбавки за выслугу лет, а не получение ее работником по прежнему месту работы.
Периоды работы, включаемые в стаж работы для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет в соответствии с Положением, устанавливаются в календарном исчислении и суммируются.