Снятие дисциплинарного взыскания с работника

Любое дисциплинарное взыскание, которое было наложено на работника за совершенный им проступок, имеет определенные сроки действия. Снятие взыскание может производиться автоматически либо досрочно.
Статья 192 ТК РФ предусматривает, что за совершение проступка работником, связанного с исполнением трудовых обязанностей, работодатель может объявить ему дисциплинарное взыскание. В зависимости от тяжести нарушения и последствий работнику может грозить выговор, замечание или увольнение (выбор одной из указанных форм взысканий осуществляется работодателем).
Наложение наказания за проступок может сопровождаться понижением заработка сотрудника. Например, его могут лешить премии на период его действия, поэтому работодатель должен знать как снимается дисциплинарное взыскание.

Статья 194 ТК РФ, предусматривает автоматическое снятие дисциплинарного взыскания по истечении одного года. Указанный срок начинает отсчитываться не со дня совершения проступка, а со дня применения одной из форм наказания работника. При этом для снятия взыскания должно соблюдаться условие, что сотрудник в указанный период не будет привлечен к взысканию снова.
Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело. Работодатель не вправе самостоятельно установить более длительный период действия взыскания. Но отдельными законами могут устанавливаться более сжатые временные рамки, которые улучшают положение сотрудников. Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год. Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.
Согласно ст. 194 ТК РФ есть четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года):
- по инициативе работодателя;
- по просьбе самого работника;
- по ходатайству непосредственного руководителя;
- по ходатайству представительного органа (профсоюзной организации).
При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя, это значит, что он может отказаться от его досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства.
Каких либо специальных требований к оформлению ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации. В ходатайстве о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения: ФИО лица или наименование профсоюзной организации, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение; наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.; дата составления документа и место; ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение; вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении; просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю.
Обосновать свое ходатайство можно, в частности, добросовестным исполнением своих обязанностей, выполнением поставленных показателей, отсутствием повторных нареканий в части трудовой дисциплины и пр. Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.
Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов: работодатель получает ходатайство о досрочном снятии дисциплинарного взыскания: ходатайство визируется работодателем; издается приказ; работника знакомят с содержанием приказа под подпись.
После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию.
Кроме того нельзя не отметить, что наложенное на работника дисциплинарное взыскание можно оспорить в соответствии с ч. 7 ст. 193 ТК РФ при незаконном издании приказа о взыскании работник может обратиться в инспекцию по труду или комиссию по трудовым спорам. Также за защитой своих прав работник всегда может обратиться в прокуратуру. Основанием для обжалования может стать несоблюдение работодателем процедуры наложения взыскания, отсутствие вины работника в произошедшем либо несоответствие взыскания, с точки зрения меры ответственности и степени вины работника, пропуск срока.
В числе нарушений могут быть такие:
- привлечение работника к нескольким мерам наказания за один проступок;
- отсутствие запроса от работодателя на получение объяснительной записки от работника о причинах проступка;
- нарушение сроков для издания приказа о взыскании, который должен должен быть издан в течение месяца после того, как работодателю стало известно о проступке, а с момента самого проступка должно пройти не более полугода.
Сроки и порядок обжалования взыскания составляют 3 месяца с момента его наложения. Но если формой взыскания стало увольнение, то сроки для признания его незаконным более сжатые и составляют 1 месяц.
Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании зависит от той инстанции, в которую обратился работник. Если это комиссия по трудовым спорам, то после письменного обращения в течение 10 дней она должна рассмотреть его и вынести официальный вердикт.
При обращении работника в госинспекцию труда инспекторы выдают работодателю предписание об отмене приказа, если они найдут очевидные признаки нарушения трудового законодательства.
Наложенное дисциплинарное взыскание допускается обжаловать и в судебном порядке. Споры о снятии дисциплинарных взысканий подсудны судам общей юрисдикции и рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства. Согласно положениям ГПК РФ, исковые заявления о трудовых спорах сотрудник подает по своему месту проживания на основании ч. 6.3 ст. 29 ГПК или месту исполнения его обязательств по трудовому договору по ст. 28 ГПК. Подсудность дел может быть прописана в трудовом договоре.
На основании пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК работник не обязан уплачивать госпошлину за рассмотрение трудового рода в суде.
Если судом будет принято решение о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, то работодатель должен его аннулировать и издать распоряжение об отмене приказа. Также по результатам сотрудника могут восстановить в должности на работе и обязать работодателя компенсировать работнику убытки, связанные с незаконным отстранением от работы, а также выплатить ему зарплату за весь этот период и компенсацию за просрочку в ее выплате.
При подаче исковых заявлений должны учитываться сроки исковой давности, но они применяются только по заявлению одной из сторон. В некоторых случаях упущенные сроки можно восстановить, если они были пропущены по уважительной причине (например, из-за болезни работника или нахождении его в командировке).

Обновлено (05.11.2020 13:26)